Ⅳ-1 인사혁신 확산 및 전략적 인재 발굴

□ 법·제도·정책 요인 및 외부요인 분석

ㅇ (법·제도·정책 요인)

①「공무원 임용령」개정(‘19.11월)을 통해 각 기관의 인사혁신 수준 진단 및 컨설팅 등 지원을 위한 근거 규정 마련

②「국가공무원법」개정(`21.6월) 및「적극행정 운영규정(大令)」제정(’19.8월)으로 적극행정의 법적 근거 마련 및 적극행정 법제화

③「국가공무원법」개정(’20.1월) 및「공무원 임용령」개정(’18.7월)을 통해 성별·장애 등에 따른 차별 없는 임용원칙 법제화

④「공직후보자 규정」개정(‘23.6월)을 통해 국가인재DB 활용기관을 기존 중앙부처, 지방자치단체, 공공기관에서 지방공기업까지 확대

⑤ 매년 개정되는 국가공무원법 등 인사관계 법령과 제도 변경사항을 전자인사관리시스템에 적시에 반영 필요

→ 인사혁신 제반여건 조성을 위해 법·제도·정책 환경의 변화에 따른 행정수요를 전략적·선제적으로 대비할 필요

ㅇ (외부요인)

① 다양한 인사혁신 활동의 장기적인 추진으로 부처의 업무 부담 증가 및 혁신 역량 미흡 기관의 의지 저하

② 공직내 MZ세대 비중 증가에 따른 일과 직업에 대한 인식 변화 등으로 인해 공직문화 및 인사혁신에 대한 구성원의 기대수준이 높아짐

③ 공직 내 다양성에 대한 인식 제고 및 포용적 조직문화 조성을 위하여 통합인사정책의 체계적 지원 필요

④ 공직개방, 공정채용에 대한 사회적 요구 증대 및 문화 확산으로 객관적 인물정보 및 인사시스템 활용에 의한 인사 중요성 부각

⑤ 빅데이터, 인공지능(AI) 등 새로운 디지털 기술의 발전으로 인사관리 전 영역에 디지털 기술을 광범위하게 도입‧활용하는 추세

→ 공직문화 혁신지표를 통해 공직문화 수준을 주기적으로 진단하고 컨설팅을 통해 공직사회의 유연성과 자율성, 다양성 등을 확보할 필요

강점(Strength)약점(Weakness)▪지속적인 인사혁신 확산 노력으로 공직내 공감대 형성 및 노하우 축적▪특정직·공공기관 인사혁신협의체 운영 등 범정부 인사혁신 추진체계 확립▪「국가공무원법」 및 「적극행정 운영규정(대통령령)」상 적극행정 제도적 기반 완비▪범정부 적극행정 추진체계의 공고한 구축으로 정책추진의 효과성 제고▪성과공유대회, 정책포럼 매년 개최를 통해 통합인사 공감대 확산·제고▪인재발굴 관련 다년간의 노하우와 경험 축적▪다년간 누적된 인사ㆍ복무ㆍ교육 등 인사행정 전반의 방대한 데이터 보유▪중앙행정기관 주요 정보시스템과 다양한 정보를 연계하는 공통시스템으로서 활용성 증가(디렉토리, 디지털예산회계, 부처 업무포털 등)▪발굴된 우수한 혁신 사례의 다양한 확산 방법 모색 필요▪공직문화의 종합적·체계적 개선을 위한 객관적 데이터 부족 및 공무원 인식·행태 수준과 인사정책·제도와의 연계에 한계▪불명확한 규정이나 절차 등을 환경변화에 맞게 적극적으로 해석적용하는 적극행정의 특성상 공무원의 부담은 필연적 ▪통합인사 정책대상자에 대한 성공적인 공직 안착을 위한 지원 등 질적 측면 보완 필요▪업무특성상 강한 보안성 요구로 관계기관 등과의 공식적인 협조체계 구축에 제약▪방대한 인사관련 데이터는 보유하고 있으나, 데이터에 근거한 일하는 방식으로의 전환 미흡▪데이터 처리, 분석, 해석 등 데이터를 활용할 전문가 부족 및 기관 내 데이터 활용 역량 부족기회(Opportunity)위협(Threat)▪‘인사혁신’을 통한 공직사회 전반의 변화 요구 지속 ▪공직사회 내‧외부적으로도 비효율적, 경직된 공직문화에 대한 변화 요구▪적극행정 보상 확대로 공직사회 참여 유인 강화▪적극행정에 대한 국민의 관심이 지속적으로 높아져 열린 적극행정 실현▪정책환경이 복잡·다양해짐에 따라 공직 내 인적 구성 다양성 확보에 대한 요청 증대▪누적된 데이터 분석을 통한 新 가치 창출과 인사 관련 대내외 정보의 융합 분석을 통한 선제적 대응 가능▪AI 등 디지털 기술과 데이터 융합‧처리 기술의 발달 등 디지털 전환(Digital Transformation)의 가속화▪강도 높은 인사 혁신의 지속적 추진으로 인사 현장의 부담 증가▪MZ세대 공무원의 적극행정 인식도가 상대적으로 미흡함▪적극행정에 따른 사후 감사·징계에 대한 불안감 및 의구심 상존▪공직 내 다양한 분야의 인재 채용 등에 대한 각 집단별 이해 충돌 및 갈등 발생 우려▪데이터 플랫폼 시대 도래, ‘조용한 사직’ 등 일과 직업에 대한 인식 변화▪MZ세대 조기 퇴직률 증가 및 공무원시험 채용 경쟁률 하락▪국민체감형 정부혁신, 반부패·갑질 근절 등 최근 이슈에 맞는 신규과제 발굴 요구 증가▪담당자의 직관과 판단에 의존하는 등 아날로그 방식에 익숙한 업무환경

【 프로그램 분석 결과에 따른 시사점 】 공직사회 인사혁신 확산을 통해 공무원의 전문성과 생산성 향상 및 행정환경 변화에 따라 공무원의 일하는 방식과 행태의 근본적 변화 필요 ⇒ ❶인사혁신 제반여건 조성 ❷국가인재DB 인재풀 확충・내실화 ❸ 인사행정 업무 자동화

□ 성과관리 결과 및 원인분석

ㅇ (결과) ’24년 성과지표 ‘인사혁신 수준 인식도 및 만족도’ 목표 대비 실적 100.7%

성과지표명달성여부목표치실적치달성률(%)인사혁신 수준 인식도 및 만족도달성60.961.3100.7

□ 성과관리·개선 계획

문제점 진단개선계획▪대·내외 행정환경 변화에 비해, 공직사회 전반의 가치, 신념 및 태도 등을 반영하는 ‘공직문화’는 경직되어 공직에 대한 만족도 저하※①‘23년 공무원 총조사’, 이직을 고민하는 이유: 급여 등에 이어 ‘경직된 조직문화’가 3위 ②5년 미만 조기퇴직:(’18년)5,670명→(’24년)12,263명③ 9급 공채 경쟁률:(’18년)41대1→(’25년)24대1▪공직문화 수준진단의 신뢰성을 보다 강화하고, 심도 있는 컨설팅을 통해 범정부 공직문화 혁신 촉진 -’25년 공직문화 혁신 추진방향 : ①지표보완 ②컨설팅 고도화(사전 심층면접 강화, 기관 구성원이 참여하는 열린컨설팅 등) ③ 결과 공유를 통한 기관차원의 노력 독려

□ 프로그램 내 사업 우선순위 조정 관련 주요 내용

(단위: 백만원, %)'25예산(A)'26예산안(B)증감(B-A)국가인재데이터베이스내실화(1943)금액8512,1621,311(비중)5.720.815.1전자인사관리시스템운영(정보화)(1946)금액13,2847,487△5,797(비중)89.372.1△17.1인사정책지원(1949)금액747732△15(비중)5.07.12.0

ㅇ 주요 우선순위 조정 사유

- 실효성 있는 공직문화 수준 진단, 컨설팅 및 결과분석 등을 통해 공직사회의 유연성과 자율성을 강화할 수 있는 기반을 마련함으로써, 인사혁신 수준과 만족도 향상을 위한 예산 반영

- 전자인사관리시스템 운영 사업의 경우 현재 3개년(’24.~’26.) 시스템 재구축 사업을 추진 중으로 연도별 사업계획에 따라 예산 반영